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Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

GEPC
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La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines quelle que soit sa taille, C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à la performance de Juralliance.

La GEPP permet ainsi  de disposer d’une définition claire de chaque métier et des évolutions ou passerelles existantes. Elle permet à chaque collaborateur de se situer au sein de son organisation et de pouvoir être acteur de sa carrière au sein de Juralliance. Au-delà de la cartographie de l’ensemble des compétences, la démarche entreprise englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité.

Afin d’anticiper les mutations du secteur social et médico-social à venir, Juralliance entend déployer une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour donner une réponse adaptée à ces enjeux.

Dans le cadre du Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyen (CPOM), Juralliance s’inscrit dans les grandes orientations définies nationalement et visant globalement à créer les conditions :

  •  Du virage inclusif,
  •  D’un rapprochement toujours plus grand des dispositifs du droit commun (fluidification des parcours),
  •  Du passage d’une logique de place à une logique de parcours (tarification SERAPHIN PH, Zéro dan solution et réponse accompagnée pour tous),
  •  De la désinstitutionnalisation et du décloisonnement des pratiques concourant à un exercice des métiers sous forme de plateforme de service avec recours à des mutualisations et coordination de compétences sur un territoire autour d’une personne,
  • De l’anticipation des besoins pour résorber les listes d’attente, trouver des solutions alternatives d’accueil et d’accompagnement des personnes âgées, des personnes malades en perte d’autonomie, des migrants (mineurs et adultes), des personnes en situation de handicap lourdement dépendantes, des cas complexes.

Dans ce cadre, les enjeux en matière de gestion des ressources humaines et de gestion des emplois et parcours professionnels sont les suivants :

  • Anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles afin de développer et d’adapter les compétences professionnelles des salariés et des ouvriers handicapés aux enjeux du secteur médico-social et de l’association
  • Permettre les transformations nécessaires en accompagnant les le changement. La politique mise en œuvre et les outils de pilotage RH doivent créer les conditions pour garantir les évolutions indispensables en matière d’emplois, favoriser l’adaptation et les apprentissages des salariés et des ouvriers d’ESAT
  • Adapter et optimiser ses établissements aux besoins des personnes accueillies : passage d’une logique territoriale par une mutualisation inter-établissement des ressources humaines entre autre, un regroupement patrimonial avec des structures plus efficientes, le développement du système d’information.
  • Prévenir et gérer les risques psychosociaux en sécurisant les processus de transformation et en dessinant une trajectoire de mise en place des changements permettant au salarié concerné de se projeter. La GEPP permet également de répondre aux attentes en matière de communication et de reconnaissance exprimées par les salariés via les enquêtes Qualité de Vie au Travail
  •  Homogénéiser les pratiques et outils RH de suivi et gestion du personnel et des compétences en respectant la spécificité des activités et des établissements

En termes de recrutement, Juralliance doit également répondre à deux défis. Le premier consiste à préparer le remplacement d’une soixantaine de salariés dont le départ en retraite est envisagé durant les 5 années à venir. Le second est à recruter dans des bassins territoriaux peu attractifs et en pénurie de main d’œuvre.

La GEPP s’envisage comme une démarche participative de l’ensemble des salariés nécessitant une implication et un engagement de toute la ligne hiérarchique. Cette approche permet ainsi de renforcer la construction d’une identité commune au travers d’actions impliquant l’ensemble du personnel (réflexion sur les métiers et les compétences, les organisations futures, les besoins en formations, …).

Juralliance porte également une vigilance particulière sur la prise en compte des principes d’égalité des chances, de lutte contre les discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment sur les enjeux des parcours des salariés.

Dans le cadre du programme opérationnel pour l’emploi et l’inclusion en métropole pour la période de programmation 2014-2020 de la politique de cohésion économique, sociale, et territoriale de l’Union Européenne, le Fond Social Européen (FSE) a attribué une subvention à Juralliance  pour établir le diagnostic GEPP.

Ce projet est également soutenu financièrement par l’ARS de Bourgogne-Franche-Comté et la DIRECCTE de Bourgogne-Franche-Comté.



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